働き方改革関連法が成立してから、毎年のように法律が改正されています。労務や給与計算を行う人事担当者は、毎年の法改正にきちんと対応していかなければなりません。
2024年に施行される法改正4つをピックアップして解説していきます。
目次
- 1. 労働条件の明示ルールの変更
- 2. 裁量労働制の制度の見直し
- 3. 短時間労働者の社会保険適用拡大
- 4. 障害者雇用率の変更
1. 労働条件の明示ルールの変更
2024年4月から労働契約の締結・更新のタイミングの労働条件事項が追加されます。
新しく追加される明示事項
-全ての労働者に対する明示事項-
1. 就業場所・業務の変更の範囲の明示【労働基準法施行規則第5条の改正】
全ての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、「雇い入れ直後」の就業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」についても明示が必要になります。
-有期契約労働者に対する明示事項等-
2. 更新上限の明示【労働基準法施行規則第5条の改正】
有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限(有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限)の有無と内容の明示が必要になります。
更新上限を新設・短縮する場合の説明【雇止め告示の改正】
下記の場合は、更新上限を新たに設ける、または短縮する理由を有期契約労働者にあらかじめ(更新上限の新設・短縮をする前のタイミングで)説明することが必要になります。
- ⅰ. 最初の契約締結により後に更新上限を新たに設ける場合
- ⅱ. 最初の契約締結の際に設けていた更新上限を短縮する場合
3. 無期転換申込機会の明示【労働基準法施行規則第5条の改正】
「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換を申し込むことができる旨(無期転換申込機会)の明示が必要になります。
4. 無期転換後の労働条件の明示【労働基準法施行規則第5条の改正】
「無期転換申込権」が発生する更新タイミングごとに、無期転換後の労働条件の明示が必要になります。
均衡を考慮した事項の説明
「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の賃金等の労働条件を決定するに当たって、他の通常の労働者(正社員等のいわゆる正規型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者)とのバランスを考慮した事項(業務の内容、責任の程度、異動の有無、範囲など)について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならないこととなります。
(参考)
・厚生労働省 │ 2024年4月から労働条件の明示ルールが変わります
2. 裁量労働制の制度の見直し
裁量労働とは、いわゆる「みなし労働時間」のことで、業務の性質上労働者に裁量を委ねる必要があるため、業務遂行の手段や時間配分の決定等に対して、使用者が具体的に指示をせず、あらかじめ定めた時間労働をしたとみなす制度です。
裁量労働制には以下の2種類があります。
○ 専門業務型裁量労働制
新商品や新技術の研究開発、情報システムの分析や設計、新聞や出版事業における記事の取材編集、衣服や広告等の新デザインの考案。公認会計士や建築士、弁理士や税理士の士業など19種類の対象業務に、令和6年4月から「銀行又は証券会社における顧客の合併及び買収に関する調査又は分析及びこれに基づく合併及び買収に関する考案及び助言の業務(いわゆるM&Aアドバイザーの業務)」が追加され、20種類となりました。
○ 企画業務型裁量労働制
業務が事業の運営に関するもの(支社や支店等に係る事業の運営に影響を及ぼすもの、事業場独自の事業戦略に関するもの)である場合に導入することができます。
企業の対応が必要な事項
① 本人の同意を得る・同意の撤回の手続きを定める<専門型> <企画型>
【専門業務型裁量労働制】
・本人の同意を得る事や、同意をしなかった場合に不利益取り扱いをしないことを労使協定に定める必要があります。
【専門業務型裁量労働制】【企画業務型裁量労働制】
・同意の撤回の手続きと、同意とその撤回に関する記録を保存することを労使協定・労使委員会の決議に定める必要があります。
② 労使委員会に賃金・評価制度を説明する【企画業務型裁量労働制】
・賃金・評価制度の内容についての、労使委員会に対する説明に関する事項を運営規程に定める必要があります。
・賃金・評価制度を変更する際に、労使委員会に変更内容の説明を行うことを労使委員会の決議に定める必要があります。
③ 労使委員会は制度の実施状況の把握と運営改善を行う【企画業務型裁量労働制】
・制度の趣旨に沿った適正な運用に関する事項を労使委員会の運営規程に定める必要があります。
④ 労使委員会は6カ月に1回開催する【企画業務型裁量労働制】
・開催頻度を6カ月以内ごとに1回とすることを運営規程に定める必要があります。
⑤ 定期報告の頻度の変更【企画業務型裁量労働制】
・労使委員会の決議の有効期間の始期から起算して初回は6カ月以内に1回、その後1年以内ごとに1回の頻度で定期報告を行います。
労使協定で定めなければならない追加事項
- ・労働者本人の同意を得なければならないこと
- ・労働者が同意をしなかった場合に不利益な取扱いをしてはならないこと
- ・同意の撤回の手続き
労使委員会で決議しなければならない追加事項
- ・同意の撤回の手続き
- ・対象労働者に適用される賃金・評価制度を変更する場合に、労使委員会に変更内容の説明を行うこと
(参考)
・厚生労働省 │ 裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です
・厚生労働省 │ 専門業務型裁量労働制について
・厚生労働省 │ 企画業務型裁量労働制について
3. 短時間労働者の社会保険適用拡大
現在、厚生年金保険の被保険者が101人以上の企業等で週20時間以上働く短時間労働者は、厚生年金保険・健康保険(社会保険)の加入対象となっています。
この短時間労働者の加入要件がさらに拡大され、令和6年10月から厚生年金保険の被保険者が51人以上の企業等で働く短時間労働者の社会保険加入が義務化されます。
加入対象(短時間労働者)の要件
- 週の所定労働時間が20時間以上
- 所定内賃金が月額8.8万円以上
- 2ヶ月を超える雇用の見込みがある
- 学生ではない
上記の条件にすべて該当する方は短時間労働者として加入対象となります。
対象となる企業は、対象者を把握し、保険加入ができるように準備が必要です。社会保険加入適用の拡大は企業だけではなく、従業員にとっても社会保険料の負担が発生するため、加入による影響をきちんと説明する必要があり、雇用の見直しも考えられます。施行前にできる準備を行いましょう。
(参考)
・厚生労働省 │ 令和6年10月から短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大
4. 障害者雇用率の変更
障害に関係なく、社会参加のできる「共生社会」実現の理念のもと、すべての事業主に、法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務があります。
この法定雇用率の段階的な引き上げと、雇用すべき対象の事業主の範囲が拡大することになります。
障害者の法定雇用率
| 令和5年度 | 令和6年4月 | 令和8年7月 | |
|---|---|---|---|
| 民間企業の法定雇用率 | 2.3％ | 2.5％ | 2.7％ |
| 対象事業主の範囲 | 43.5人以上 | 40.0人以上 | 37.5人以上 |
○ 障害者を雇用しなければならない対象事業主の義務
- ・毎年6月1日時点での障害者雇用状況のハローワークへの報告
- ・障害者の雇用の促進と継続を図るための「障害者雇用促進者」の選任(努力義務)
法定雇用率の引き上げにより、今まで障害者を雇用していなかった企業も採用が必要になる場合があります。自社の従業員と法定雇用率から雇用すべき人数を把握し、計画を立てておきましょう。
障害者雇用における障害者の算定方法の変更
○ 精神障害者の算定特例の延長(令和5年4月以降)
所定の労働時間が20時間以上30時間未満の精神障害者について、当分の間、雇用率上、雇い入れからの期間等に関係なく、1カウントとして算定できるようになります。
○ 一部の週所定労働時間20時間未満の雇用率への算定(令和6年4月以降)
週所定労働時間が10時間以上20時間未満の精神障害者、重度身体障害者及び重度知的障害者について、雇用率上、0．5カウントとして算定できるようになります。
(参考)
・厚生労働省 │ 障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について
まとめ
今回解説した法改正は一部分であり、他にも細かな法改正が多くあります。企業は常に法改正に慌てることなく対応できるよう、きちんと準備しておくことが必要となります。法改正への対応にも時間や人員が必要となりますので、給与関連業務はアウトソーシングを検討してみてはいかがでしょうか。
MASONにぜひお気軽にお問い合わせください。